房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理存在的問題及對策
發(fā)布時間:2013-06-09 新聞來源:一覽房地產(chǎn)英才網(wǎng)
房地產(chǎn)是我國的支柱產(chǎn)業(yè)之一,房地產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)著越來越重要的地位,涉及到國民經(jīng)濟的各個行業(yè),對于經(jīng)濟發(fā)展和國家穩(wěn)定起著重要的作用。本文首先介紹了我國房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理體系中存在的相關問題,然后針對這些問題提出了相應的改革措施。
隨著經(jīng)濟的逐步發(fā)展,房地產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)著越來越重要的地位,關系著國家的長遠發(fā)展以及人民生活水平的提高,在新經(jīng)濟環(huán)境中,企業(yè)之間的競爭歸根結底就是人才的競爭。企業(yè)要生存和發(fā)展,就必須要重視探索人力資源管理。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的非常重要的重要的一種激烈方式,科學合理有效的薪酬管理可以有效地激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性,促進企業(yè)綜合效益的提升。房地產(chǎn)是我國的支柱產(chǎn)業(yè)之一,涉及到國民經(jīng)濟的各個行業(yè),房地產(chǎn)業(yè)的人力資源的薪酬管理也已經(jīng)成為了房地產(chǎn)業(yè)留住人才、激勵人才的重要措施。當前,國家進行宏觀調控的背景下,積極打壓房價,房地產(chǎn)企業(yè)面臨著新的機遇和風險。所以就更應該重視薪酬管理,這樣才能為企業(yè)更好地留住人才,為企業(yè)在激烈的競爭中贏得一席之地。
一、目前我國房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理體系中存在的問題
1.房地產(chǎn)業(yè)薪酬考核體系不科學。
目前,國內的許多房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬考核體系還存在很多的問題。有些企業(yè)受原有薪酬體系的影響,舊體系表面上的致力于公平原則的,可是員工質疑,認為公司的績效考核不具有實際作用,過程形式化,根本達不到所要的公平效果。有調查顯示,公司的很多員工都認為公司目前的薪酬制度代表了部分員工的利益,沒有認真客觀的分析績效考核結果。即便干同樣的活,每個人的能力是不一樣的,應該細分工種,明確分工,不同的級別和工作待遇不同,這樣可以激發(fā)員工奮發(fā)向前。
2.房地產(chǎn)業(yè)的全面薪酬績效激勵體制不健全。
客觀地講,我國目前還沒有實現(xiàn)全面薪酬績效激勵機制,浮動比例方面欠缺標準,激勵性弱?己酥笜伺c周期的設置不科學,激勵帶有隨機性?冃Э己酥笜穗y于收集。房地產(chǎn)行業(yè)的特點是項目運作,而且項目運作開發(fā)建設周期長,地域跨度廣,公司有時會多項目同時交叉運作,項目建設周期與企業(yè)會計核算周期不一致,運營的模式相對比較復雜。如果房地產(chǎn)項目策劃失敗就很難量化考評,所以房地產(chǎn)業(yè)至今也沒有建立起來一套完整的全面薪酬績效激勵機制,建立全面薪酬績效激烈體制也是當前房地產(chǎn)業(yè)績效管理改革的方向。
3.部分房地產(chǎn)業(yè)的薪酬管理沒有與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤。
有調查顯示,部分房地產(chǎn)開發(fā)公司沒有認識到薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用,薪酬管理的方法不科學,工資調整方法不科學,調薪?jīng)]有固定標準,而且沒有與企業(yè)效益掛鉤。大部分員工績效獎金沒有與其個人績效掛鉤,公司在調薪上仍然采取人人都漲和主觀調薪,這樣的薪酬管理方式不能激發(fā)員工的積極性,甚至還會出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象,現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展,要求企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的綜合效益掛鉤,適應社會需求。
4.房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬體系中非經(jīng)濟性報酬不夠。
隨著社會的發(fā)展,人們對于薪酬的形式也有了更高的要求,除了要重視企業(yè)的經(jīng)濟性報酬意外,還要注意非經(jīng)濟性報酬的運用。非經(jīng)濟的報酬是指員工對工作本身、對所處工作環(huán)境等外在因素的心理滿足感,具體而言,它包括良好的工作環(huán)境、工作的挑戰(zhàn)性、責任感和成就感、輕松愉快的工作氛圍、員工個人價值的實現(xiàn)等。公司舊的薪資體系中忽視了不同層次員工的非經(jīng)濟性報酬的積極作用,從而導致中高層崗位人員流失的現(xiàn)象嚴重。綜合以上可見,公司的薪酬管理仍停留在指標考核的層面上,沒有發(fā)揮其他人力資源管理得有效作用,薪酬管理體系不能適應公司快速發(fā)展的需要。由于過去房地產(chǎn)開發(fā)公司只注重短期收益,忽視了對企業(yè)文化等內在因素的激勵,造成企業(yè)薪酬體系不合理,只是片面注重銷售、公關等貢獻大的崗位,企業(yè)薪酬體系不全面,未形成企業(yè)自身的特色管理模式,房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)應該積極努力,適應市場經(jīng)濟發(fā)展要求,積極對薪酬管理體系進行改革。
二、房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理改革中應該注意的幾點問題
1.房地產(chǎn)開發(fā)公司一定要做好薪酬管理改革的準備工作。
首先是房地產(chǎn)薪酬管理改革要做好組織宣傳工作,在制定和實施薪酬體系的時候,一定要保證員工與領導者之間順暢的溝通、充分的宣傳和培訓。只有員工認同和積極參與,薪酬改革才能順利進行,與員工溝通原有薪酬體系中存在的問題以及對員工激勵和企業(yè)發(fā)展的影響,重點強調薪酬改革的意義、目的和導向,并達到預期的目的。房地產(chǎn)開發(fā)公司在改革薪酬的時候一定要印發(fā)專門的宣傳資料,對于員工爭論的焦點問題主要以問答的形式向員工講解基本情況、原理。為了讓員工理解薪酬改革并支持改革,房地產(chǎn)企業(yè)可以利用各種媒體進行宣傳,公開、透明地與員工進行充分的雙向溝通,使之能夠深入了解、接受薪酬調整方案,并支持方案推行,這是房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理改革成功的關鍵因素之一。
2.房地產(chǎn)業(yè)要積極建立專業(yè)的薪酬管理機構。
為了做好房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理改革,房地產(chǎn)業(yè)應該積極建立專門的薪酬管理機構,根據(jù)實際情況制定相應的薪酬管理體系,并且隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化而相應改變薪酬內容和薪酬結構和專門的薪酬管理小組,為薪酬改革提供組織保障。這一管理機構設置在人力資源管理部門中,從而可以配合其他人力資源管理,合理配置薪酬。要保證薪酬管理人員的素質過硬,除了具備相應的專業(yè)知識以外,還要在工作中保持中立性,這樣才能保證薪酬制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,確保房地產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。
3.房地產(chǎn)業(yè)要做好薪酬管理改革的相關制度建設。
房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理改革要想取得較大的成效,首先就是要保證企業(yè)的績效考核制度合理、公正,因為績效考核公平合理,才能夠激發(fā)員工的工作積極性,提高工作效率和科學性。把握好績效考核的環(huán)節(jié),加強溝通和信息反饋,建立快捷、順暢的渠道。房地產(chǎn)公司可以根據(jù)自身公司的崗位說明書,對員工工作過程的考核,解決績效管理中的實際問題,對公司的經(jīng)營起到推動作用。房地產(chǎn)業(yè)的薪酬管理改革中還要逐步完善相關配套制度,建立完善的企業(yè)法人治理結構,同時強化經(jīng)營者的激勵機制,改變陳舊觀念?茖W設立崗位,要著眼于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,能夠引導員工進一步轉變觀念、不斷創(chuàng)新,建立激勵進取、公平競爭的有效機制,這樣才能從制度上給房地產(chǎn)業(yè)的薪酬管理改革提供保障。
4.房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理改革要注意做好思想觀念的創(chuàng)新。
房地產(chǎn)業(yè)的薪酬管理改革中,管理者首先要積極轉變觀念,擺脫陳舊落后的管理理念,把薪酬管理看成是一種必要的企業(yè)投入,不應該看作是一種成本支出。把薪酬概念擴展到企業(yè)管理的各個方面。從薪酬戰(zhàn)略進行思考,看成是人力資源的一種投資行為,更多的是考慮如何有效利用這種投資,把房地產(chǎn)業(yè)有限的資源充分利用起來,使其投放在最有效的領域,發(fā)揮保障最有效的作用。房地產(chǎn)業(yè)的薪酬一定要保證企業(yè)價值和組織觀念上與改革相適應,與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰,這樣才能為企業(yè)提供強有力的支持。改革中,房地產(chǎn)業(yè)還要注意過渡階段的利弊因素,綜合各方面的利弊,保證薪酬改革效益實現(xiàn)最大化。同時房地產(chǎn)業(yè)的員工也應該積極樹立薪酬觀念,樹立按崗位貢獻與薪酬對等的內部公平理念,熱愛企業(yè),努力搞好本職工作,提高業(yè)務素質,提高自身價值。
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